马云过去说过，职员辞职缘由林林总总，只有两点最真实：
1、钱，没给到位;2、心，委屈了。
这类归根到底就一条：干得不爽。
马云大大说得非常对，今天大家不谈钱，就单单讨论在钱给到位的首要条件下，你的职员为何还是弃你而去了?过度用职员如此做短期看来，的确能带来巨大的价值，却也让管理者陷入这个怪圈。
工作过量会让职员产生如此的困惑：好的表现好像得不到奖励，更像是对他们的惩罚。
由于做的越好，工作量越大。
久而久之，职员的工作效率势必直线降低。
斯坦福大学的最新研究表明：每周超越50个小时的工作量会致使生产率的大幅降低，而超越55小时人就没办法应对工作以外的其他什么事情了。
长期的过劳重压下，职员势必产生逆反情绪。
没什么比让职员劳累过度更会提升职员辞职率的了。
努力得不到认同和尊重其实简单的口头鼓励会产生非常神奇有哪些用途，特别是对那些可以自我勉励的最棒的职员。
但这一点恰恰也是管理者常常疏忽掉的。
每一个人都爱鼓励和奖赏，管理者需要和他的职员确认他们需要什么，对某些职员来讲或许是升职涨薪，而对另一些职员可能就是公开场所的认可和赞许了。
超越一半以上的职员辞职是由于他们和老板的关系紧张。
聪明的老板了解在下属工作上的管理和人性化管理之间达到平衡。
这就需要老板认同职员的收获，安慰处于攻坚阶段的职员，激起职员斗志。
不在乎职员感受的老板比较容易让职员流失。
不兑现承诺承诺将管理者放在了兑现承诺和引起辞职的分界线上。
假如老板立下了过高的承诺，在职员眼里等于树立了可信任和被尊敬的形象(这恰恰是出色管理者的两个要紧的品质)。
但假如撕毁了之前的承诺，老板的形象就可能变成失信于人的形象。
说道就要做到，一个言而无信的老板，是得不到职员的尊重的，所以人家还为何追随你呢?只惩罚不奖励公司拟定了特别多的规范和严格的考核标准，明明有奖有罚，可是推行起来就只剩惩罚了。
老板只擅长处罚，不擅长勉励。
特别具体到一件事情当中，譬如职员犯了错误误时就只有处罚，他们觉得，不处罚不可以起到杀一儆百有哪些用途，不处罚就不可以体现规章规范的严肃性，不处罚就不可以显示管理者的威严。
但一到职员为公司做出了突出的贡献或者超额完成了工作和绩效的时候，老板却不可以在第一时间给职员一些适合的奖励和鼓励，并且觉得这是理所应该的。
长期下去，职员的积极性就会减少，不想全心全意为公司着想了。
雇用或提拔错误的人努力工作的职员也想和志同道合的同事共事。
假如老板没招来适合的人，这容易对职员导致反面的勉励用途。
提拔错误的人甚至更糟糕。
假如高层管理者把工作交接给一个只了解谄上欺下的中层管理者，那对敬业的职员来讲真是天大的侮辱。
并让他们感觉跟着一个糊涂的老板，不会有哪些大的收获。
这也难怪他们会离职了。
不给职员追求职业梦想的机会有一些有梦想的青年，在刚进入一家企业的时候，是充满热血和激情的。
他们有非常明确的职业规划，期望从这一份工作中找到我们的价值所在。
出色的职员是富有激情和活力的，在这样的情况下，假如老板能为他们提供追逐梦想的机会，可以大大提升他们的工作效率和职业满足感。
但很多管理者只期望职员踏实努力的负责单一的工作，他们担忧假如负责太多任务会让工作效率减少。
事实上这是无据可寻的。
有研究显示有机会追求职业梦想，被赋予更多自由度的人，会比按部就班工作的人效率高5倍。
遏制职员创造力出色的职员每时每刻都在试图提高自己。
假如仅仅安于近况对他们的才能无度地用，这会使他们憎恶这份工作。
把职员天生对提高常识的渴望困在狭小的牢笼里不只限制了他们，也限制了管理者更好地拓展工作。
好老板会通过分配看着不可能完成的任务给职员挑战我们的机会。
由于不凡的目的和不断增长的营业额重压会推进职员跳源于己的舒适地区，寻求更高的收获。
把自己整了解点，其实创业是件挺简单的事儿。
